在扎实推进“三项制度”改革进程中，三企业摸清、找准改革关键点，逐层递进做好“人的工作”，在育人、选人、留人上去痛点、疏堵点，激发人才活力，提高人才效率，推动改革措施落地见效，为开创企业高质量发展新局面添动力、赋新能。

　　育人不能“随波”要“推波”

　　“我2016年参加工作，经过岗位磨炼，感觉自己在业务水平上有所提高，但对标企业‘1369’成长计划中的6年任职企业中层序列目标，我认为自己在管理能力方面还有明显欠缺。”8月中旬，一场特殊的座谈会在三企业召开，参加会议的57人，大多是入职6至7年来自基层项目部的高校毕业生。

　　了解成长动态，才能合理制定成长计划。三企业把握人才培养根本，科学搭建人才梯队的同时通过掌握高校毕业生的所思、所想、所盼，充分挖掘青年职工管企治企能力，并为其拓宽职业发展通道，点起一盏盏职场“引路灯”。

　　有了“成长指南”还不够，在人才培养计划中，三企业还明确提出了“精一门、会两门、懂三招”的综合人才培养目标，旨在引导广大职工保持学习劲头，提升履职能力，从而不断适应行业技术升级，符合企业发展需求。

　　“秉着不能让人才‘随波逐流’的观念，大家精心呵护每一朵‘浪花’，力争让大家在‘1369’人才工程中不掉队，最终实现企业人才内循环目标。”座谈会上，三企业人力资源部负责人这样说。

　　据统计，近年来，三企业累计择优提拔186名本科生到两级中层管理人员序列，为企业恒久打造人才“蓄水池”引入了源头活水。

　　选人不要“圣人”要“胜任”

　　市场化用工是深化改革的关键环节之一，也是促进企业人员有序流动，激发企业活力、效率，实现高质量发展的内在动力保障。如何让“管理人员能上能下”成为常态？三企业通过公开竞聘、择优上岗，实现“新陈代谢”。

　　“如果由我担任这个项目总工，将从以下几个方面做好施工管理组织……”5月28日，首次参加“揭榜挂帅”的项目部工程部部长漆亿亿对这场公开竞聘印象深刻。现场不看“身份”、不比“资历”，掀开业务“遮羞布”后，角逐全凭各自谈能力、亮成绩。“公开竞聘好比是一把标尺，它公平公正地让我看到差距，也指出了前进方向。”

　　当前，对重点工程项目实行公开竞聘，既是提升项目管理水平的迫切需要，又是组建高质量管理团队的必然要求。在让有能力者揭榜挂帅的同时也对广大干部职工释放出一个信号，“躺平”不可取，“躺赢”更不可能，只有实干才能破解“本领恐慌”。

　　通过竞争上岗机制逐步的规范化、常态化，半年多来，三企业累计发布新开工项目、本部管理人员岗位1497个，参与竞聘2285人次，让“有为才有位”的奋斗理念在企业上下逐渐深入人心。

　　留人不可“平均”要“凭力”

　　对于企业来说，发挥“人”的主动性和积极性离不开有效的激励约束机制，这是将企业内部压力变动力的最佳手段，但制度的实行万万不能打着“好人主义”的招牌。

　　2020年，三企业职代会上“完工清算奖励”票决一举打碎了不少人心中只要是“铁饭碗”，多少都一样的“佛系”认知。通过坚持以效益为中心、以工期为主线、以安全质量为保证，深化分配制度改革，推行全员绩效考核机制，并建立刚性兑现、赏罚分明的分配秩序，深深激发了职工的成本意识、效益意识、干事创业的积极性。

　　“拉开差距、能增能减。”正是在薪酬分配指挥棒作用下，企业的激励和约束作用发挥明显增强。想干事、会干事、干成事的职工有了施展才华的舞台，企业的生产力也得到充分释放，形成了企业与职工利益共同，职工与企业共创共享发展成果战略目标的有机统一。

　　下一步，三企业将持续深化“三项制度”改革，全面激发人才创新内生动力与活力，以增强企业“造血”功能为关键，提升核心竞争力，实现高质量发展。